オンライン化で薄れる!? 企業への帰属意識

まずは、帰属意識に対する日本人の感覚を把握したいと思います。

帰属意識とは、「ある集団に属している、またはその集団の一員であるという意識や感覚」を意味する言葉。ここで言う集団とは、家族や会社、学校、宗教、自治体、国や民族などが挙げられますが、例えば会社であれば、自分の会社のための目標達成に向けた行動や責任の意味をもち、“ここに所属し続けたい”という気持ちを指します。帰属意識の高い社員は、当然、離職をすることなく、長く企業に勤め、会社のために力を尽くし、その成長を支えていきます。

ところが、数年で転職をしていったり、独立していく社員が増えている昨今においては、この「帰属意識」という言葉自体、一昔前のものというか、死語になりつつあります。しかも帰属意識の高い社員が必ずしもハイ パフォーマーというわけではありません。また帰属意識が高かったとしても、“給料が良いから仕方なく仕事をしている”“できる限り楽して給料をもらいたい”という考えを持ちながら働いている可能性があります。すなわち、必ずしも帰属意識が高いからと言って、チームや会社に貢献できているとは限らないということです。

「帰属意識」と「エンゲージメント」は似て非なる言葉です。例えば、自分が所属する企業・組織に対して居心地の良さを感じている状態も「帰属意識」が高い状態といえますが、企業に対する貢献行動が多い状態ではありません。一方の「エンゲージメント」は、企業・組織の業績に貢献しようという動機が根底にある状態を指します。また、意識のベクトルの向きが違います。「帰属意識」は社員から企業・組織に対する一方通行のものですが、エンゲージメントは、社員から企業・組織、そして企業・組織から社員という双方向のものです。社員と企業・組織のそれぞれが同じ方向性を共有し、お互いが貢献していこうという姿勢です。

コロナ禍におけるリモートワーク導入によって、従業員がオフィスから離れて働くようになり、改めて帰属意識やエンゲージメントの重要性に注目する企業が増加しています。従業員にとっても「組織や仕事と自分の関係」を再考するきっかけにもなっています。その背景には近年、終身雇用で会社の中でキャリアを築いていくスタイルから、会社という枠にとらわれず、自由に個人が自らのキャリア、ひいては人生をデザインすることへの意識の高まりが見られます。

大手企業においては若手社員の離職率を下げるための施策として帰属意識やエンゲージメントを高める手法に注目するようになっています。一昔前に存在していた“大企業に就職したら、その後はずっと安泰”といった意識は消滅し、転職を考える人が増えるようになりました。それによって人材の流動性は高まり、企業は優秀な人材を採用できるチャンスと、優秀な人材が流出するリスクを同時に得ることになります。そうなると企業としては、帰属意識を高めることで、離職率を低下させようと考えはじめます。

帰属意識やエンゲージメントはどのようにして形成され、根付いていくものなのでしょうか。もっとも基本的なものとしては、まず企業理念や経営方針に対する共感、もしくは扱うサービスや商品などへの愛着が強まることによって生まれる意識があります。会社や組織に愛着を持つようになれば、自分の行動によって組織を支えたい、貢献したいという気持ちが生まれます。同時に大切な仲間と協力して、組織を盛り立てていこうという気持ちを持つようになります。

実際に帰属意識を生み、それを高める方法はあるのでしょうか。

帰属意識、あるいはエンゲージメントを高めるための取り組みは、会社や組織が成長するためにとても重要な要素です。先ほども説明したように、社員それぞれが会社に対する愛着が高まり、組織の一員としての意識が強まることで、当然、業績もアップしていくでしょうし、さらに組織全体の雰囲気が良くなれば採用活動においても優位になります。社員同士の人間関係が希薄で雰囲気の悪い会社に好きこのんで入社しようという人はいません。やはり仲間意識が高い会社の方が、新入社員にとっても心理的安全性も高くなるのは間違いありません。

帰属意識、あるいはエンゲージメントを高めるためにまず行うべきは、社員一人ひとりの事情に応じた働き方を柔軟に取り入れることです。福利厚生を充実させることも帰属意識を高めるうえで重要な要素といえます。ただ単純に好待遇や好条件を並べるのではなく、これから入ってくる人はもちろん、現在在籍中の従業員にとって必要な待遇、例えばフレックス制度や時短勤務、リモート勤務などを取り入れることが重要です。その際には会社から押しつけるのではなく、できる限り従業員の声を聞きながら反映できるところは反映するというスタンスが必要です。

もちろん、帰属意識を育むためには社内の人間関係を向上させることはとても重要です。それは、上下の関係だけでなく、横の関係もそう、部署の垣根を越えた横断的なコミュニケーションも必要です。そのためにはコミュニケーションの活性化を目的とした社内イベントの開催や、誰もが気軽に話せるミーティングの場などを設定すると良いでしょう。もちろん、会社側が立案運営するだけでなく、社内コミュニティが自走することが理想です。あくまで会社がきっかけを作り、後はコミュニティのキーマンに託すというのが良いでしょう。

従業員と経営層とのコミュニケーションも重要です。従業員が経営層に対して信頼を寄せ、この組織に所属することに対する心理的安全性を得、さらに経営層について行きたい、一緒に会社を盛り立てたいと思うことで帰属意識が高まっていきます。重要なのはメッセージです。従業員のため、社会のためといった大きな目的や理念に沿って会社を経営しているのであれば、その想いを言語化して頻繁に社員へと共有することが重要です。会社が掲げる理念に共感できれば、自分たちの仕事が会社を通じて社会の役に立っているという充足感に繋がり、さらに組織に対する帰属意識やエンゲージメントの強化に繋がっていきます。

帰属意識やエンゲージメントが強化されることでどのような効果が生まれるのでしょうか。

人材の流動化が進み、日本企業の特徴であった終身雇用も今や過去の制度になりつつあります。そのため会社や組織に対する社員の帰属意識は薄れている傾向があることは間違いありませんが、そのまま放っておいては組織や仕事に対する興味を失う社員が増え、離職者が後を絶たない状態になり、会社の存続が危ぶまれます。能力の高い社員の離職を防ぐためにも、帰属意識やエンゲージメント向上に努めるべきでしょう。それは経営者が行うべき重要な施策のひとつであることは間違いありません。

そもそも日本人の企業に対する帰属意識は、国際的に見てどのような感覚なのでしょうか。個人主義が定着する欧米に比べて高いような気がするのですが、実態はどうなのでしょう。

しかし、そんな日本も今や国際的に見ても帰属意識やエンゲージメントは低いものと分析されています。やはり終身雇用の終焉と、良い意味での個人の生き方に対する意識の多様化が影響しているのでしょう。また終身雇用が定着する大手企業においても、仕事に対する姿勢がやや受け身で、経営陣や上司が決めたことに従うという傾向があり、それがエンゲージメントの低下に繋がっているという見方もあります。

もう一つ興味深いのは、エンゲージメントを左右する要因が、日本と諸外国とで微妙な違いがある点です。海外では「経営トップのリーダーシップ」「ゴールや目標の明確さ」「業務の社会的な意義」「ワークライフのバランスと柔軟性」があげられていますが、日本では、「経営トップのリーダーシップ」がベスト 5 に入っていません。これは日本企業において、いかに経営陣のビジョンや理念が社内で共有されていないか、そんな状態が色濃く表れた結果と言えます。

また日本では「福利厚生の充実」が上位に入っているのも特徴といえます。先進国では珍しい傾向なのだとか。このことからもやはり、日本の社員は所属する企業に対し、心理的安全性を強く求める傾向があることがわかります。

リモートワークが中心となり、コミュニケーション量が低下する環境下において、いったいどのようにして帰属意識を醸成するべきなのでしょうか。

帰属意識やエンゲージメントが希薄になれば、会社のために働くという意識が生まれにくく、能動的な仕事が期待できないうえに、生産性や質の低下に繋がります。不満や愚痴をこぼす社員が増えていって、ネガティブな空気から組織全体のパフォーマンスが低下していきます。リモートワークが定着する一方で「社内コミュニケーション」が低下し、結果的に、モチベーションや生産性の低下を招いてしまうのではないかという懸念が生じています。

特に日本においては、コロナ禍以前から「社内コミュニケーション」に課題をもっている企業が多く存在していました。そこにリモートワークが入ってきたので、さらに状況は複雑になりました。その一方で、リモートワークになったからこそ意識的にコミュニケーション強化やチーム ビルディングを意識するようになったという見方もあります。これまで以上に個人のワーク ライフ バランスの考え方を尊重し、オフィス勤務時より丁寧にかつ頻度を多めに報連相をする習慣を定着させ、会社ロゴや理念、チーム目標やスローガンを積極的に共有する企業が増えています。こういった意識を持っている企業では、様々なコミュニケーション施策やツールを用いることでコロナ以前よりも社内コミュニケーションが改善された例もあるほどです。

帰属意識、あるいはエンゲージメントの醸成には、活発な社内コミュニケーションが必要不可欠だと言うことがわかりました。コロナ禍対策として始まり、多くの企業で浸透してきリモートワーク下において、コミュニケーションは、どのように活性化すべきでしょうか。

より良いチーム ビルディングを経て、帰属意識を醸成、維持するためにはコミュニケーション ツールを使いこなすことが重要です。Web 会議はもちろん、ちょっとした相談はチャット活用したり、クラウド ストレージを活用した情報共有も重要。とにかく組織につながっているという意識を維持することが重要です。

そこで注目してほしいツールが「Microsoft Teams」です。「Microsoft Teams」はチャットや Web 会議はもちろん、メールや Outlook の予定表も取り込み、ファイル共有、共同編集などの付随機能も充実させたコミュニケーションのハブとなる統合ツール。リモートワークが中心となり、メンバー同士が物理的な距離を感じざるを得ない中、「Microsoft Teams」は、同じオフィスにいるかのような感覚で、シームレスにメンバー間のコミュニケーションをデザインします。「Microsoft Teams」は、帰属意識、エンゲージメント醸成に欠かすことのできない優れたアプリケーション群といえます。